Формы и методы профессионального обучения персонала.
На практике сложились две основные формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов.
Все методы обучения можно разделить на три большие группы:
1. традиционные методы обучения;
2. методы активного бучения;
3. методы профессионального обучения.
К методам активного обучения, т.е. методам, уделяющим большое внимание практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, относятся:
· деловые и ролевые игры;
· разбор практических ситуаций;
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке знаний и навыков.
Групповые обсуждения представляет собой групповую дискуссию по заданной теме. Они позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала.
Ролевая игра, т.е. анализ учебного примера, когда обучающиеся играют предложенные им роли в деловой ситуации и затем разбирают принятые ими самими управленческие решения.
При использовании баскет-метода обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги и принять по ним определенные действия.
К методам профессионального обучения относятся следующие методы обучения на рабочем месте:
· использование работников в качестве ассистентов;
Виды и формы профессионального обучения
В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире видов и форм профессионального обучения. Наиболее распространенными являются:
1. Обучение при приеме на работуруководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований.
3.Повышение квалификациипроводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства (подробнее см. ниже).
5.Профессиональная переподготовканаправлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
6.Переквалификацияруководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования
По объекту обучения обучение также можно классифицировать как
-обучение высшего управленческого звена,
-обучение среднего звена и
-обучение непосредственных исполнителей.
Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией.
Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем ниже их положение в организации и в обществе и ниже уровень образования.
По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое).
Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.
Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.
По формам планирования обучение подразделяется на плановое и внеплановое.
Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):
— ППК управленческого персонала;
— ППК целевых групп и подразделений Компании;
— ППК отдельных сотрудников;
— ППК кадрового резерва;
— программа обучения новых сотрудников, программа адаптации.
Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.
По срокам обучение бывает краткосрочное и долгосрочное.
— долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
— краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
— краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы.
В долгосрочном обязательном и дополнительном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.
Краткосрочные программы обучения специалистов имеют массу преимуществ. В них больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация. Практически все учебные заведения предлагают краткосрочные программы переподготовки, а быстрая, интенсивная переподготовка, в течение 1-3 недель, выгодна и сотруднику, и предприятию.
Во-первых, такой курс стоит не дорого, а во-вторых, не нужно надолго отрываться от основной профессиональной деятельности. Также совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества» и др., а также в системе наставничества.
Такое разнообразие видов, форм и методов обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида, формы и метода обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения.
10.10. Методы профессионального обучения
Отечественная и зарубежная практика профессионального обучения выработала широкий спектр методов, приемов, технологий, процедур, тренингов, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышения квалификации, освоения новых профессий, новой техники, программного обеспечения и др.
Методы обучения можно разделить на три группы.
1. Методы обучения на рабочем месте:
• рабочие ротации (ротация труда).
2. Методы обучения на рабочем месте или вне его:
• задание для самостоятельной работы;
• обучение с использованием вычислительной техники и информационных технологий;
3. Методы обучения вне рабочего места:
• анализ конкретных ситуаций;
• ролевые игры, моделирование;
• тренинг уверенности в себе;
Рассмотрим подробнее указанные методы.
(1) Методы обучения на рабочем месте
Демонстрация— метод обучения, при котором преподаватель (тренер, мастер своего дела) показывает, рассказывает, как выполнять работу. Одновременно обучающемуся предлагается повторить действия преподавателя (например, при обучении езды на автомашине). Таким образом, в процессе обучения активно задействован обучающийся.
При всей своей простоте и распространенности данный метод не обеспечивает стройной системы обучения и может быть использован в качестве вспомогательного в совокупности с другими методами.
Ротация труда обеспечивает организации реальную гибкость в кадровом обеспечении за счет многопрофильной подготовки работников. Ротация может быть также использована для формирования кадрового резерва.
(2) Методы обучения на рабочем месте или вне его
Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (США) в 1950-х гг. с целью стимулировать творческие начинания и генерирование идей. Метод основан на накапливании максимально доступного числа различных идей, спонтанно генерируемых всеми участниками процесса.
Мозговая атака (МА) основана на гипотезе о существовании среди большого числа идей нескольких полезных для решения возникшей конкретной проблемы. Поэтому целью мозговой атаки является выявление таких идей, способных решить данную проблему.
Методы этого типа относятся к числу наиболее эффективных приемов продуцирования новых идей, коллективного поиска нетрадиционных путей решения проблемы (известны также под названием коллективной генерации идей).
При проведении МА необходимо придерживаться определенных правил, суть которых сводится к следующему:
— чтобы достичь результата, необходимо создать атмосферу свободного мышления, возможности высказывания любых суждений, если они даже кажутся на первый взгляд абсурдными-
— не допускать критики;
— не прекращать обсуждать ни одну идею, высказывать как можно больше идей, продуцировать цепную реакцию идей;
— поощрять и вызывать ассоциативное мышление.
Предлагаемая к обсуждению проблема должна быть четко сформулирована. На этой стороне дела следует остановиться более детально, поскольку от правильной постановки проблемы зависит и соответствующее ее решение.
Проблемы возникают и формулируются на основе проблемных ситуаций. В ходе проведения исследований развития науки техники, производственных, технических, социально-экономических и других систем и процессов в природе и обществе обнаруживаются все новые и новые проблемные ситуации Появление любого нового знания влечет за собой новые проблемные ситуации, происходит непрерывная проблематизация полученных результатов исследований. Иначе говоря, новые знания порождают и новые проблемы.
Появляющиеся таким образом проблемные ситуации представляют собой противоречивое единство известного и неизвестного. Отсюда возникает необходимость в нахождении недостающих (непознанных) элементов, и по отношению к ним формулируются проблемы, требующие ответа на вопрос что представляют собой эти элементы, каковы их природа, свойства причины и т.д.?
Сформулированная таким образом проблема становится ядром проблемной ситуации, стягивающим к себе все известные компоненты. Проблемная ситуация чаще всего существует в виде противоречий между теми или иными элементами знания, существующим порядком вещей (отношений) и новыми требованиями (например, требования рабочих об изменении режима работы на конвейере, улучшении условий труда и т.д.). Но все это свидетельствует лишь о наличии какого-то неблагополучия в системе отношений (знания) до тех пор, пока не будет четко сформулирована проблема, требующая решения (устранения противоречий)
Задание для самостоятельной работыиспользуется в качестве формы обучения для проверки знаний и их использования. Например, обучающемуся предлагается разработать бизнес-план на избранную тему или составить аналитический отчет по кадровому аудиту, проведенному в конкретной организации.
Структура проектной документации в соответствии с Государственным стандартом приведена в табл. 10.4. При этом каждая из стадий проектной документации может содержать ноу-хау.
Таблица 10.4.Виды проектной документации
| Наименование документа | Содержание документа |
| Техническое предложение | Вид проектной конструкторской документации, содержащей технико-экономическое обоснование целесообразности разработки изделия (продукта) и уточняющей требования к его изготовлению, полученные на основании анализа технического задания и проработки вариантов возможных технических решений изделия |
| Эскизный проект | Вид проектной конструкторской документации на изделие (продукт), содержащей принципиальные конструкторские решения, дающей общее представление о конструкции и принципе работы изделия, определяющей его соответствие назначению и маркетинговые характеристики |
| Технический проект | Вид проектной конструкторской документации на изделие, содержащей окончательные технические решения, дающей полное представление о конструкции разрабатываемого изделия и включающей данные, необходимые и достаточные для разработки рабочей конструкторской документации |
| Предварительный проект | Технологическая документация, предназначенная для изготовления и испытания макета изделия и (или) его составных частей на основании конструкторской документации, выполненной на стадиях эскизного и технического проектирования |
Разработка реального проекта требует высокого уровня обучения, и выполняются такие задания часто коллективом обучающихся.
Направленное чтениеможет быть полезным способом получения знаний при условии понимания обучающимися полезности рекомендованных книг, а также неотвратимости наказания за невыученный урок (непрочтенную книгу).
Обучение с использованием вычислительной техники и информационных технологий-это форма индивидуального обучения с использованием новых технологий в сфере образования. Иногда этот метод называется дистанционным обучением. При этом широко используются интерактивное видео, Интернет.
Интерактивное видео основано на слиянии двух технологий обучения: вычислительных технологий и видео, что в конечном счете дает высокий эффект. Интерактивное видео индивидуально, доступно в любом порядке.
(3) Методы обучения вне рабочего места
• вовлечь слушателей в активное участие в процессе обучения;
• открыть возможность учиться на опыте других;
• помочь понять другие взгляды;
• развить способности к самовыражению, отстаиванию собственной точки зрения.
В результате успешно проведенного занятия обучающиеся получают возможность на практике отработать поведение в условиях, идентичных тем, с которыми столкнутся по окончании курса у себя на работе.
1) повысить эффективность командной работы,
2) добиться понимания самого себя и своих возможностей каждым членом команды,
3) развивать навыки взаимодействия и эффективной работы в команде. Тренинг групповой динамики также может способствовать изменению индивидуальных установок и ценностей.
Тренинг уверенности в себепредназначен для того, чтобы помочь обучающемуся развить навыки межличностного общения. Помогает научиться отстаивать свои права, не нарушая прав других лиц.
Среди организационных форм обучения в крупных компаниях появляются корпоративные университеты.
Основными задачами корпоративного университета являются:
• реализация конкурентного преимущества организации на рынке;
• формирование единой методологии менеджмента;
• системное управление знаниями;
• внедрение эффективной системы управления и развития человеческих ресурсов;
• формирование кадрового резерва;
• создание единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;
• генерация идей, повышение креативности, стимулирование непрерывного развития организации.
Целесообразность создания корпоративных университетов во взаимодействии с профилирующими вузами обусловлена необходимостью решения следующих задач:
• разработка научно-методического обеспечения реализации стратегии развития организации;
• подготовка менеджеров среднего звена и управленческого кадрового резерва;
• обеспечение преемственности и практического использования знаний и др.
Все обучающие технологии потенциально могут быть использованы более чем для одной цели. Принято рассматривать следующие четыре категории обучающих способов:
Они приведены в табл. 10.5.
В последнее время на первый план выдвинулись способы обучения так называемого второго поколения. К основным способам этой группы относятся диалог, планирование сценариев, обучение в действии, зоны для тренировки, управление знаниями.
Диалогпредставляет собой процесс коллективного мышления и исследования. Общий мыслительный процесс и разделяемые всеми понятия дают возможность группе достичь более высокого уровня сознания и творческих способностей. Известно, например, что в ряде центров обучения проводятся семинары по персональному видению и ментальным моделям для усиления диалога. Когда организация должна отказаться от предыдущих неудачных моделей, диалог открывает возможность найти новый путь.
Таблица 10.5.Обучающие способы
Планирование сценариев. Известно, что мозг человека пытается прогнозировать то, что произойдет или что он должен сделать в следующий момент, в следующие несколько минут, в следующую неделю, месяц. Эти планы постоянно организуются в анализ «что, если» и составляют «память будущего». Тот же процесс происходит с коллективной памятью в результате организационного обучения.
Построение сценария является не просто частью планирования. Чтобы построить хороший сценарий, ведущие специалисты должны собраться вместе и участвовать в анализе всей истории развития. Группы планирования обычно начинают с варианта «что, если». После того как специалисты наметят варианты, составляются финансовые, маркетинговые и операционные проекты.
Одним из наиболее интересных и эффективных способов продумывания решения проблем в организации является использование упражнения Мерлина. Оно представляет собой комбинацию свободной формы моделирования и планирования сценария.
Упражнение Мерлина начинается с просьбы к участникам спроектировать себя в каком-то периоде будущего, например через 10 лет. Они представляют, что их организация становится ведущей в стране (или в мире) через 10 лет, конкурируя на рынке. В рамках совместного мышления пишется сценарий будущего. Затем участники возвращаются назад в настоящее, находя на пути основные вехи, с которыми они будут иметь дело в период десятилетия, чтобы предусмотренный ими успех стал реальностью. При использовании этого метода в некоторых фирмах были инициированы новые виды коммерческой деятельности.
Обучение в действиизаключается в просьбе к участникам работать в команде и штурмовать реальные проблемы. В процессе решения реальной задачи используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся, применяют то, чему научились. Основные шаги обучения в действии заключаются в следующем:
• организуйтесь в команду для решения определенных проблем;
• привлекайте, если это возможно, разнообразных специалистов и консультантов;
• используйте наибольшее число плановых входящих данных, но требуйте информацию по множеству вопросов;
• встречайтесь регулярно для обсуждения решения проблемы;
• когда проблемы решены, продолжайте встречаться, делая акцент на обучении и обдумывании;
• завершайте обучение в действии только тогда, когда все мельчайшие элементы проекта обучения исчерпаны.
Обучение в действии особенно подходит к распространению процесса обучения в автономных группах.
Практикой ряда постиндустриальных организаций был выдвинут вопрос о необходимости иметь зоны для тренировки, которые бы генерировали различные способы обучения. Такие зоны способствуют экспериментированию. С помощью инструктажа они развивают стремление к риску и обучению в рамках организации, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде, что очень важно для развития инновационной деятельности.
Опыт показывает, что к значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа.
Карта эффективных знаний определяет коллективное мнение о том, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки решения.
Практикой уже выработаны определенные принципы организационного обучения, которые сводятся к следующему:
• обучаться быстрее, чем конкуренты;
• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);
• обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);
• обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);
• задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;
• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;
• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;
• обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
• обучаться в областях, где раньше не обучались.
Постиндустриальным организациям требуется высокий уровень творческого потенциала персонала, качественная информация о новой продукции и новых процессах, постоянное инициирование нововведений, понимание необходимости решения сложных проблем. Если производительность индустриальной организации зависит в большей степени от способности высших менеджеров применять знания и навыки к управлению производством, чем от квалификации отдельных работников, занятых рутинными операциями, то производительность постиндустриальной организации зависит от компетенции всех занятых.
Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся постоянно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компаний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.
Он выделяет пять дисциплин теории организационного обучения, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Речь идет о следующих дисциплинах (условиях) достижения главных целей обучения работников.
1. Построение общего видения. Трудно представить организацию, не имеющую целей, задач и ценностей, которые бы не разделялись всеми ее членами. Построение общего видения организации включает в себя поощрение индивидуального мнения, поскольку совместное видение формируется из индивидуальных взглядов; открытую информацию о взглядах лидеров организации; отношение к видению как развивающиющемуся процессу, поскольку процесс формирования совместного видения бесконечен; сочетание внешнего и внутреннего видения; различение позитивного и негативного видения.
3.Системное мышление. Исследования, проведенные П. Сенге, подтвердили важность использования лидерами организаций системного мышления, когда руководители уделяют основное внимание не текущим событиям, а тенденциям и причинам происходящих изменений. Способные к системному мышлению менеджеры встречаются не так уж часто, и именно они оказывают наибольшее воздействие на организацию. Системы мышления являются концептуальными структурами, охватывают объем знаний и технологий, осознанных в течение ряда лет. Эти знания составляют целостное представление о процессах и явлениях.
4.Персональное мастерство. Оно заключается в достаточном уровне знаний, умений и компетенций работников организации. Люди с высоким уровнем персонального мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо, поскольку они связывают себя с непрерывным обучением. Динамика персонального мастерства начинается с выявления мотивации и ценностных ориентации работника и их соответствия целям организации. Поэтому рекомендуется постоянно заниматься связями между личным и организационным обучением, а также разнообразными связями между личностью и организацией.
5. Групповое обучениезаключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которого является рост её эффективности. Когда группы действительно обучаются, не только они показывают высокие результаты, но и отдельные личности развиваются быстрее, чем это могло произойти в случае индивидуального обучения. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов группы войти в состояние совместного мышления.
С другой стороны, эффект группового обучения не может быть достигнут при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии общего видения проблем. Групповое обучение является очень важным еще и потому, что в современных организациях большая часть межфункциональных связей и многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп, которые работают как интрапренеры широкого профиля.
Процесс обучения в инновационной компании в значительной мере носит экспериментальный характер. Он основан на интер
