Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать до начала подбора
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Недавно hh.ru совместно с Talantix провели вебинар «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса». Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix, расспросила коллег об их секретах в коммуникации с директорами, линейными руководителями и другими заказчиками — чтобы работать на результат и без конфликтов. Обсуждение получилось настолько насыщенным, что мы готовим для вас серию материалов обо всех тонкостях подбора.
Знакомьтесь с экспертами этого материала:
Мы постарались обобщить их опыт в форме ответов на вопросы, которые могут возникнуть у рекрутера в процессе подбора.
В чем разница между профессиональным и массовым подбором?
Цели, сложности и воронки в индивидуальном и массовом подборе разные, а значит — общение с заказчиком также строится по-разному. Вот несколько основных отличий:
Когда нужна заявка на подбор? Всегда!
Любой подбор начинается с заявки — и профессиональный, и массовый. На этом этапе рекрутер узнает у заказчика, кого предстоит искать, и создает детальный портрет «идеального» кандидата. Важный момент: «идеальный» — не значит «несуществующее животное», это реальный человек, который оптимально подойдет для решения предстоящих задач и впишется в команду.
В профессиональном подборе это особенно важно: если вы занимаетесь наймом профессионалов со сложными требованиями и разными интерпретациями этих требований, приходится много разговаривать с заказчиком, особенно на старте проекта, когда вы вместе разбираетесь, что за должность и какой человек нужен. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — всё равно есть оттенки, и важно их проговорить.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru
«У нас в компании есть аналитики по разным направлениям: со стороны кажется, что у них похожий портрет — они хорошие математики, глубоко понимают процессы, могут строить гипотезы и делать выводы. Но на самом деле аналитиков у нас три вида:
• чистые аналитики данных;
• аналитики монетизации;
• продуктовые аналитики.
К специалистам каждого из направлений есть особые требования, а значит — чтобы правильно коммуницировать с кандидатом и адекватно оценивать его на входе, нужно обязательно консультироваться с заказчиком».
Заявка на подбор и текст вакансии — это одно и то же?
Руководители могут путать эти два термина, и в результате на работных сайтах вместо вакансий появляются детальные должностные инструкции, которые только отпугивают кандидатов.
Это два разных текста для разных людей. Поэтому рекрутеру нужно придерживаться четкой линии касательно формата вакансии и уметь отстоять ее у заказчика. Вот несколько ошибок, которые не стоит допускать:
❌ Делать слишком общие или слишком креативные названия вакансий.
❌ Указывать зарплату, которая не соответствует рынку.
❌ Делать слишком длинное описание, где много бюрократии и воды.
❌ Не оставлять контакты для связи.
Размещение вакансии — это тоже маркетинговый ход. Составляя текст, держите в голове портрет вашего желанного кандидата, подумайте, как привлечь его внимание — на чем сделать акцент и как подсветить преимущества позиции.
Поговорили сегодня про подготовку к подбору, а в следующем материале расскажем всё о заявке — как ее снять и что в ней должно быть, чтобы работа шла как по маслу.
А чтобы сделать работу с заказчиками более простой и прозрачной, попробуйте CRM для рекрутера Talantix — по ссылке бесплатный тест-драйв системы и наша помощь в настройке вашего процесса подбора.
6 секретов успешного рекрутера
«Кадры решают все» – так точно и лаконично Генералиссимус Советского Союза определил значение человеческого ресурса для успеха компании и общества в целом.
Правильно подобранный сотрудник на правильном рабочем месте – это настоящая удача для работодателя.
А чтобы эта удача была не делом случая, а здоровой закономерностью, сотрудникам, ответственным за подбор персонала, необходимо профессионально отрабатывать каждый этап найма вплоть до окончания испытательного срока нового сотрудника.
Главной задачей рекрутера здесь был и остается качественный подбор персонала в кратчайшие сроки. При этом чем профессиональнее работа рекрутера на каждом из этапов подбора, тем быстрее закрывается вакансия.
Рассмотрим, что же необходимо делать менеджеру по подбору персонала для достижения максимального эффекта от своей деятельности, разбив процесс найма на несколько этапов.
Этап 1. Публикация вакансии
Задача – получить отклик нужных соискателей.
Что делать? Составить привлекательное описание вакансии. На сайте много скучных и обезличенных вакансий. Соискателю очень сложно выбрать из них подходящую или хотя бы понять, в чем между ними разница.
Вдохните душу в вашу вакансию, сделайте ее живой. Для начала, представьтесь, расскажите, кто вы, как компания, и чем занимаетесь, что вас отличает от других.
Потом приступайте к основному описанию. Предоставьте четкую информацию о том, что предстоит делать кандидату, не ограничивайтесь общими фразами, но и излишне не углубляйтесь в детали.
Добавьте изюминки в условия работы. Здесь хорошо использовать EVP компании, то есть ее ценностное предложение для сотрудников. Спросите у успешных коллег, что им нравится в компании и в выполняемой работе. Проанализируйте целевую аудиторию. Обратите внимание на вопросы кандидатов, что их больше всего беспокоит или чего им не хватало на прежнем месте работы для достижения успеха. Для разных групп сотрудников у вас получатся разные акценты в описании как самой компании, так и преимуществ работы в ней, а, возможно, и разные каналы публикации вакансий (работные сайты, газеты, объявления на остановках и т. д.).
Например, менеджеру по продажам, ориентированному на зарабатывание денег своими силами, а не на получение оклада, будет важно наличие реальной возможности зарабатывать в вашей компании. Это может быть обеспечено несколькими факторами. Найдите их в компании. Например, легкий продукт, то есть наличие таких его свойств, которые позволят его быстро продать (цена, качество, востребованность, уникальность и много другое); имидж компании (честность с покупателями, отсутствие сбоев в работе программ и поставки товара); лояльное, гибкое как к клиентам, так и к сотрудникам руководство и так далее.
Помните, что составленная вакансия – это не истина в последней инстанции. Вакансию можно и нужно периодически менять, и анализировать полученный отклик в поисках наиболее выгодного ее представления. И если вам откликаются «не те», значит, и описание «не то».
Идеальная ситуация – когда вы не занимаетесь ресечингом, а просто отбираете откликнувшихся соискателей и закрываете вакансию лучшим из них. В таких условиях у менеджера по персоналу появляется время для профессионального развития и роста в других областях HR.
Этап 2. Телефонное интервью
Задача – обеспечить «доходимость» кандидатов, отсеять неподходящих.
Руководствуясь принципом «время – деньги», берем инициативу в разговоре в свои руки и для начала задаем несколько простых вопросов, позволяющих отсеять «не наших». С остальными кандидатами продолжаем общение дальше, так как приглашать на собеседование пока рано. Нужно задать еще несколько профессиональных вопросов и обязательно предоставить возможность кандидату задать свои. Далее, анализируя вопросы и ответы кандидата, определить его потребность и «продать» компанию и вакансию, делая акценты на важных именно для этого кандидата моментах.
Договорившись о встрече, необходимо продублировать ее детали на электронную почту кандидата и прикрепить подробную схему проезда. Это поможет понять кандидату, что вы – серьезная компания и профессионально подходите к делу.
Отдельно хотелось бы остановиться на схеме проезда. Если в требованиях к вакансии не значится «топографическое ориентирование», то рекомендую все же потратить время на ее проработку. Идя на работу, обратите внимание, какой по счету выход из метро, налево или направо из стеклянных дверей, какой крупный магазин или банк будет по дороге. Используйте эти ориентиры для составления описания и дополните информацию скриншотом карты со стрелочками.
Также гарантированно повысит «доходимость» кандидатов предварительный созвон за 2-3 часа до встречи.
Этап 3. Собеседование
Задача – отобрать лучших/-го из лучших для представления руководителю подразделения.
Чтобы качественно провести собеседование в максимально короткие сроки, необходимо подготовиться к нему заранее. Составьте портрет кандидата и продумайте соответствующие вопросы. Основные моменты, на которые нужно обратить внимание это: профессиональные и личностные качества, желание выполнять данную работу длительный период времени (если это не временная работа) и соответствие корпоративной культуре компании.
Будьте ведущим в диалоге с соискателем, задавайте направление беседы открытыми вопросами. Основная задача здесь – слушать, подмечая речевые маркеры и метапрограммы кандидата. Не бойтесь задавать проективные вопросы. Не все соискатели понимают, что их ответы – это проекция на них самих. А если кандидат догадался и дал социально желаемый ответ, это тоже не плохо. Ведь тем самым он проявил гибкость, внимательность и подготовленность.
Список вопросов для оценки кандидатов публиковать в статье я не стала. Если будет интересно, пишите, я с удовольствием проконсультирую. А вообще, на эту тему много информации в интернете и печатных изданиях. Есть еще одна причина, почему я этого не делаю – не хочу, чтобы ценные знания достались соискателям. Я желаю помочь лишь своим коллегам в их нелегком труде. У соискателей для этого и так много возможностей. Есть сайты с отзывами о компаниях. Соискатель перед собеседованием может ознакомиться с ними и уже иметь представление о предполагаемом работодателе. Сам он при этом остается «котом в мешке».
Жаль, что у нас нет порталов с отзывами о сотрудниках! Это бы сделало их более порядочными и заставило бы задуматься о формировании своей репутации. По этой же причине я обеими руками за оформление по трудовой книжке. Не надо жалеть «бегунков»! Смело вносите запись, даже если сотрудник отработал несколько дней.
В конце беседы позвольте кандидату задать свои вопросы. Это даст возможность в очередной раз прорекламировать вакансию и получить информацию о мотивации и компетенции соискателя.
К этому времени кандидат уже более лоялен к вам и к компании, уровень стресса минимален. Можно дать соискателю небольшое задание или тестирование на проверку специальных знаний, если того требует должность. Не нужно тестировать всех подряд, например, рабочий персонал.
Также не стоит давать кандидату для заполнения анкету соискателя, если у него есть резюме. С одной стороны, это неуважение к времени соискателя, с другой совершенно неинформативный инструмент. Большинство пунктов таких анкет дублируют информацию резюме или являются излишними для первой встречи (например, паспортные данные, информация о родственниках).
Постарайтесь установить с кандидатом приятельские отношения. В разговоре соискатели часто упоминают некоторые моменты своей личной жизни. Бывает, что кандидат отменяет встречу по болезни или другой причине. В этом случае через несколько дней можно набрать ему и поинтересоваться положением дел, проявить участие. Помогает расположить кандидата и информация о том, что он – тезка с будущим руководителем или они из одного города.
«Зацепить» может также небольшая экскурсия по офису (будущее рабочее место, столовая) и рассказ о приятных мелочах из жизни компании.
Таким образом кандидат увидит, что вы живые реальные люди, и запомнит вас на фоне других похожих предложений.
Этап 4. Собеседование с руководителем
Если вы все еще не разочаровались в кандидате после телефонного интервью и личной встречи, то вероятнее всего захотите показать его руководителю подразделения. Дайте ему краткое резюме о кандидате, чтобы он заинтересовался. А после встречи обязательно запросите обратную связь, особенно обращая внимание на причины отказа руководителя.
Если таких отказов много, значит рекрутером не так понят профиль вакансии, и нужно провести работу над ошибками.
Во-первых, следует принять участие в собеседовании с руководителем. Это позволит лучше понять требования к должности, увидеть, какие вопросы задает руководитель и на что обращает внимание. Во-вторых, не лишним будет прийти в отдел и посмотреть на работу сотрудников, пообщаться с ними и скорректировать портрет соискателя.
Единственное, чего не нужно делать – это вступать в сговор с кандидатом, подсказывать ему, как себя вести и отвечать на вопросы. Руководитель должен знать, кто идет к нему в отдел, «без прикрас». Истинная сущность кандидата все равно раскроется в процессе работы. С человеком придется проститься, а вы потеряете время на поиск замены и репутацию хорошего рекрутера.
Этап 5. Выход на работу
Это очень ответственный и решающий этап для обеих сторон. В особенности для кандидата. Его могут обуревать сомнения по поводу правильности выбора. Поэтому рекрутеру необходимо поддерживать контакт с кандидатом до его выхода на работу, снимать возникающие вопросы и страхи, интересоваться общим настроем. Накануне выхода необходимо направить будущему сотруднику приветственное письмо с перечнем требуемых для трудоустройства документов. «Продвинутые» компании также высылают job offer.
Этап 6. Испытательный срок
Менеджеру по персоналу необходимо «держать руку на пульсе» в адаптационный период нового сотрудника. Если в компании нет проработанной системы адаптации, то минимум действий все равно необходимо будет выполнить. Созвониться или встретиться с сотрудником в конце первого рабочего дня, узнать о его впечатлениях и совпадении с ожиданиями. Повторить процедуру по итогам недели, месяца (и более при необходимости), а также получить обратную связь от руководителя.
Этими действиями мы сможем вовремя выявить «узкие места» адаптационного периода и принять соответствующие меры.
Немного об отказах и профессиональной этике
Отказывать неподходящим кандидатам приходится на любом из этапов интервью. Рекрутеры этого делать не любят и боятся. В некоторых компаниях даже запрещено высылать отказы кандидатам после просмотра резюме на работном сайте. И это не удивительно, ведь с недавнего времени отказ в приеме не работу может повлечь за собой уголовную ответственность.
Все мы знаем, по каким причинам нельзя отказывать кандидатам. Но бывает так, что руководитель тверд в своих принципах, или особенности выполняемой работы вносят коррективы в действующее законодательство.
Если с первых секунд общения по телефону понятно, что звонит не наш кандидат, то проще всего сказать, что вакансия уже закрыта. В остальных случаях после выяснения контрольных вопросов можно сообщить, что резюме передано на согласование руководителю, и мы свяжемся в случае положительного ответа до конца N-го периода.
Фразу «Мы свяжемся с вами в случае положительного ответа до такого-то числа» также хорошо использовать после проведения собеседования. Почему именно так? Потому что оставлять кандидата без ответа невежливо, ровно, как и обещать перезвонить и не сделать этого. А звонить после собеседования всем кандидатам – нерациональное использование времени. Добавляя уточнение «в случае положительного ответа», мы даем соискателю понять, что в данном случае молчание – это совершенно не знак согласия, а совсем наоборот, – и избавляем друг друга от неприятного разговора.
Если кандидат проявляет настойчивость, звонит и просит прокомментировать причину отказа, то можно использовать следующие фразы:
В остальных случаях я – за правду. Если кандидат не проходит по квалификации, скажите прямо, чего ему не хватает, и какие компетенции необходимо развивать.
Это подтвердит ваш профессионализм и убережет компанию от негативных отзывов.
На всех этапах работы с кандидатами (да и вообще со всеми) нужно всегда оставаться профессиональным и порядочным. Перезванивать, если договорились, честно озвучивать условия работы, не обещать «золотых гор» там, где их нет.
Один мой хороший друг как-то сказал, что он даже бесплатно сделает свою работу на высшем уровне, потому что он – профессионал и просто не может сделать хуже, чем умеет. Это противоречит его профессиональной этике, иначе он сам перестанет себя уважать.
Берегите свое имя. Это обязательно заметят и кандидаты, и руководители, для которых вы подбираете сотрудников. И однажды вы услышите: «Как хорошо, что именно вы занялись моей вакансией. Теперь я могу быть уверен, что скоро она закроется лучшим кандидатом».
Лайфхак для отработки навыков интервьюирования
Есть один нетривиальный способ отточить навыки оценки кандидатов за короткое время – принять участие в speed dating (быстрых свиданиях).
Заплатив символический взнос, вы получите уникальную возможность за пару часов пообщаться более чем с 20 совершенно разными и непохожими друг на друга людьми. Вы составите массу психологических портретов, отработаете все интересующие вас темы и вопросы, сможете поделиться вашим впечатлением о «кандидатах» с другими участниками. Единственное, все интервьюируемые будут противоположного с вами пола. Вторую половину вы найдете там навряд ли. А вот масса новых впечатлений вам гарантирована!
Как освоить профессию рекрутера и стать настоящим профи. Руководство для начинающих
За десять лет работы в сфере управления персоналом мне много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность.
«Одно из многих заблуждений о профессии заключается в том, что рекрутер должен любить людей. Это не так. Рекрутер должен в первую очередь любить свою работу, а людей можно любить не больше, чем в обычной жизни. И если хороший менеджер продаж клиентоориентирован, то рекрутеру желательно быть «human»-ориентированным, разбираться в людях.
Как и в любой профессии, в рекрутинге существуют компетенции, развитие которых способствует эффективному привлечению в компанию лучших кадров. Рынок труда настолько конкурентный, что просто обеспечить нужды компании профильными специалистами уже недостаточно. Необходимо выбирать лучших из лучших, искать таланты.
1. Правильно считывать потребность в персонале. Запуск вакансии всегда начинается с инициирования заказчиком потребности в персонале. Рекрутер высшего уровня также может самостоятельно выявлять потребность в персонале.
На этом этапе осуществляется рабочая встреча с заказчиком. Итогом этапа является документирование вакансии. Появляется заявка на подбор персонала, профиль должности (портрет кандидата, карта рабочего места), план работы по закрытию вакансии.
Рекрутер должен уметь составлять эти документы самостоятельно и помогать составлять их заказчику. Для этого нужна практика и полное погружение в особенности вакансии.
2. Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии). Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, нематериальные ценности, которые он получит работая в нашей компании.
Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять значимое для работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования уже действующих сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов.
3. Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала. Здесь – как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба – уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб сайты, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал.
4. Проводить отбор кандидатов. Казалось бы, самый простой, но по факту – один из самых сложных этапов подбора персонала. Любой рекрутер должен уметь выбрать кандидата соответственно целям и задачам вакансии.
Если у вас правильно составлено предложение по вакансии, выбраны наиболее подходящие источники, то будет и достаточный для выбора поток кандидатов. Отбор заключается в эффективной проведении собеседований. Необходимо выявить необходимые профессиональные и личностные качества.
Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом.
Также используем проверочные задания, составленные заказчиком, для выявления профессиональных качеств. Осуществляем сбор рекомендаций от коллег с прошлых мест работы кандидатов для составления наиболее полной картины по навыкам, умениям, личностным качествам и ценностям кандидатов. Важно: сбор рекомендаций проводим только с согласия кандидата.
5. Осуществлять психологический найм. В данном контексте нанимать – вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длительные отношения с работодателем. Успешно нанятый сотрудник не скажет через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места.
6. Создавать условия для введения в должность нового сотрудника. После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, менеджер продаж начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом.
7. Выстраивать коммуникации с заказчиком. Рекрутер должен уметь вести диалог с заказчиком в течение всего времени привлечения и адаптации персонала в компанию. Для этого желательно составлять для себя план работы по вакансии и отмечать промежуточные точки; организовывать встречи во время запуска вакансии, финальных собеседований, найма отобранного кандидата, а также понедельно и помесячно в течение испытательного срока. Это нужно, чтобы понять, насколько приживется новый сотрудник, насколько он подходит заказчику, как справляется с работой.
В любом арсенале боеприпасов есть супероружие, в любой колоде карт есть главный козырь. И в деле рекрутинга вы никогда не станете профи высшего уровня, если у вас не будет такого супероружия, как умение погружаться в детали вакансии. Большинство заказчиков дают поверхностные требования, говорят очевидные вещи не выходят за рамки стандартной заявки на подбор. И тут необходимо грамотное построение интервью, наводящие вопросы со стороны рекрутера с целью раскрыть замысел заказчика, погрузиться в детали функционала вакантной должности. Заказчик должен четко сформулировать ответы на следующие вопросы.
Итогом таких переговоров становится единое понимание образа будущего сотрудника, а заказчик и рекрутер будут разговаривать на одном языке.
Важно помнить, что рекрутер – это главный организатор найма и лицо, ответственное за весь процесс подбора по каждой своей вакансии.
Овладеть компетенциями поможет постоянная практика в сочетании с информационной поддержкой, которую можно черпать из книг и профессиональных сообществ. Как говорится, теория без практики глупа, а практика без теории – слепа.
Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств:
Итак, коллеги, если вы решили освоить профессию рекрутера и стать лучшим в своем деле, начинайте прокачивать компетенции уже сейчас: читайте книги, общайтесь с коллегами на профессиональных площадках, больше практикуйтесь и вникайте в детали.
Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга
В этой высококонкурентной среде не стоит таить себя надеждой, что вам удастся найти лучших кандидатов, о которых вы мечтаете, без превосходного набора инструментов для рекрутинга.
Если в настоящее время вы недовольны результатами рекрутинга, то вам стоит применить более агрессивный подход и «выйти за пределы» традиционных приемов. Если вы смелый рекрутер, и хотите попробовать что-то «дерзкое», то на ваше рассмотрение я предлагаю список инструментов, который стоит применять на практике. Инструментарий разбит на пять категорий: источники, рефералы, рекрутинг на мероприятиях, в колледже, и расширенные инструменты для рекрутинга.
Источники – простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив
1. Бумеранги – найм бывших сотрудников. Лучшим способом для получения высокопроизводительных сотрудников является прием на работу тех, кто уже работал в компании (и демонстрировал отличные результаты). Многие из этих людей сейчас могут сожалеть о своем решении уйти из организации, но не решаются прийти обратно. Записка, телефонный звонок от рекрутера или слова бывшего коллеге о том, что этого человека будут рады видеть снова в своих рядах – вот все, что вам может понадобиться для возвращения проверенного таланта.
2. Попросите предоставить вам дополнительные рефералы. Вы должны обратиться к людям, которые дают рекомендации вашим топ-кандидатам, как и к самим претендентам, с просьбой назвать вам еще несколько имен лучших специалистов, которые они знают.
3. Спрашивайте об именах во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос об выдающихся специалистов, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников, и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.
4. Пересмотрите бывших высококвалифицированных кандидатов. Часто вы можете сэкономить ресурсы, просто пересмотрев звездных кандидатов, которые ушли. Обратитесь к претендентам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили ваше предложение или были финалистами отбора, но победу, в конечном итоге, одержал супер-кандидат. Времена меняется, и это совершенно не удивительно, что кто-то может сожалеть о своем решении. Также обратите внимание на тех претендентов, которым год назад не хватило квалификации – за это время они могли получить опыт, который позволит им стать отличными специалистами.
5. Сделайте вакансии захватывающими. Многие рекрутеры продолжают использовать скучные описания работы, составленные много лет назад. Менеджеры по найму и рекрутеры должны поработать вместе, чтобы «переписать» вакансии, акцентируя на интересных аспектах работы. По крайней мере, ваши предложения должны отличаться от конкурентов. Они должны быть более убедительными.
6. Возьмите в объектив бывших военнослужащих. Вооруженные силы США и Канады каждый год выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных специалистов. Уровень безработицы среди них очень высок. Используйте группы поддержки военных и посещайте различные мероприятия, чтобы определить и нанять лучших из них.
7. Пенсионеры. Кто-то мечтает о выходе на пенсию, а кто-то желает продолжать свою самореализацию. Так что не теряйте контакт с теми, кого бы вы хотели снова видеть в своих стройных рядах.
8. Переход временных сотрудников в штат. Разработайте формальный процесс перехода сотрудников, работающих по контракту, который позволит лучшим талантам остаться в вашей компании.
Рефералы
1. Оживите вашу реферальную программу для сотрудников. Рефералы являются наиболее эффективными инструментами для качественного набора, поэтому, они должны быть основной частью вашего инструментария. В целях поддержки их эффективности, программы рекомендательного рекрутинга должны быстро реагировать на предложения сотрудников. Сотрудники должны получать бонусы за ту работу, которую они делают для поиска кандидатов. Поспросите их поинтересоваться информацией о потенциальных претендентах среди подчиненных, друзей и бывших коллег. Благодаря этому, вы сможете быстро и эффективно заполнить вакансии. Награды за успешный найм помогут привлечь всеобщее внимание.
2. Целевые активные рефералы. Все великие люди связаны между собой, поэтому, необходимо обратиться к вашим лучшим работникам и попросить их назвать пятерку отличных специалистов в их области. Но иногда вопрос: «Знаете ли вы кого-нибудь?» может поставить человека в затруднительное положение. В таких случаях лучше перефразировать свое обращение, например: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т.д.)». Затем попросите ваших сотрудников договориться о встрече с этими людьми, чтобы попытаться их убедить снова поработать вместе. Если же они откажутся, то попытайтесь «превратить» их в реферативный источник.
3. Не работающие рефералы. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях, награды не требуются.
4. Наставники и подчиненные. Наставничество подразумевает очень сильную связь между сотрудниками, поэтому воспользуйтесь этим и спросите своих работников, есть ли у них наставники или те, кому они помогают, в других фирмах. Попросите своих сотрудников организовать вашу встречу с ними, или используйте их в качестве постоянного источника.
5. Ассоциации. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов.
6. Назначенные рефералы (для работы в соцсетях). В крупных фирмах, где топ-кандидаты уже определены, рекрутеры могут использовать программное обеспечение для определения того, кто из сотрудников тесно общается с целевой аудиторией. Затем эти люди получают задание (наряду с коучингом) использовать свои связи для построения отношений с претендентами для последующего рекрутинга.
Мероприятия
1. Рекрутинг во время профессиональных мероприятий. На эти встречи всегда посылают только лучших специалистов, поэтому, необходимо рассматривать их в качестве лучшего источника для качественного найма. Попросите ваших сотрудников, которые в ближайшее время собираются посетить местные и национальные выставки, семинары, пригласить на работу в вашу организацию лучших специалистов, которых они там встретят. Каждый работник может вернуться с тремя именами людей, которые могут стать выдающимися «новобранцами». Также поощряйте своих руководителей и «суперзвезд» выступать на этих мероприятиях, благодаря чему непосредственные кандидаты могут заинтересоваться вашей компанией.
2. Сертифицированные курсы. Если вам нужны специалисты с сертификацией, тогда ищите их на спецкурсах. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы ваши лучшие работники могли выступать в роли преподавателей.
3. Организовывайте технические семинары. Лучшие таланты всегда стремятся к развитию, поэтому, они с удовольствием посещают высокотехнические семинары, которые ведут известные эксперты. Выступите спонсором такого мероприятия, а затем пригласите на работу лучших талантов. По возможности, организуйте семинар на своем сайте и предложите участникам пообщаться с вашим персоналом. Это очень эффективный прием, так как даже если название вашей компании пока малоизвестно, вы можете продемонстрировать, что в ней работают великие специалисты и она предлагает отличные возможности. Приглашение на вечер открытых дверей также позволит показать ваши новые подходы и технологии.
4. Рекрутинг в клубах и организациях. Попросите ваших лучших работников рассказать о любых социальных и профессиональных клубах и организациях, которые они посещают. Затем отправьте туда своих рекрутеров, и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.
5. Рекрутинг на социальных мероприятиях. Всем сотрудникам нужен отдых, поэтому, поинтересуйтесь у лучших сотрудников, где еще можно встретить выдающихся специалистов. Также отправьте своих рекрутеров в рестораны и бары, которые расположены не далеко от офисов ваших конкурентов.
Колледжи и вузы
1. Стажеры. Обратитесь к стажерам из колледжа/временным работникам выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться в кампус. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компаний во время собраний, а также «снабжать» вас имена лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).
2. Рефералы из колледжа. Студенты тесно связаны с социальными медиа, поэтому программы, которые обращаются к текущим и бывшим студентам, а также ко всем стажерам, чтобы они рекомендовали лучших выпускников, может оказаться весьма эффективной.
3. Используйте выпускников колледжа, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.
4. Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.
5. Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.
Во второй части этой статьи будут рассмотрены современные подходы и инструменты, которые помогут успешно набрать персонал.
Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов. Использование новых приемов является решающим, так как если все применяют один и тот же метод, то он теряет свою эффективность. В первой части статьи я предоставил список таких инструментов для рекрутинга, как источники, рефералы, события и колледж. Во второй части, я продолжаю говорить об инструментарии смелого рекрутера, а также о способах заполучения «несговорчивых» кандидатов.
Усовершенствованные инструменты и подходы
1. Прямое браконьерство. Почти все компании начинают понимать, что если вы хотите иметь в своих рядах современного, хорошо подготовленного руководителя, то, в большинстве случаев, вы должны «переманить» его от своих конкурентов. Начните с создания списка лучших талантов, которые работают в конкурирующих организациях, и, стечением времени, начинайте строить с ними отношения.
2. Рекрутинг в «правильный день». Когда рекрутеры первоначально обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, они, конечно же, слышат «нет». Но эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как они переживают негативный инцидент в компании. Это может быть что угодно: уход друга/босса, сокращение бюджета или закрытие крупного проекта. В том же свете, когда снижается стоимость акций конкурирующих фирм, сокращается персонал или организация переживает слияние, ваши рекрутеры должны максимально активизировать свои усилия и сфокусировать внимание на лучших сотрудниках конкурентов.
3. Использование мобильных платформ. Ни для кого не секрет, что сотрудники 24 час в сутки неразлучны со своими смартфонами. Умные рекрутеры могут воспользоваться возможностями такой ситуации. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с этими мобильными устройствами, а затем донесите свое сообщение с помощью текста, изображения, голоса и видео.
4. Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Если ваши рекрутеры будут часами зависать в соцсетях, выстраивая отношения с потенциальными кандидатами, то это может потребовать серьезных финансовых расходов. Вместо этого, переложите часть этих обязанностей на своих сотрудников, так как существует высокая вероятность того, что кто-то из них может использовать сеть (например, Facebook, LinkedIn, MySpace и т.д.) как на работе, так и дома. Начните поощрять своих подчиненных за то, что они будут включать в свои профили интересную информацию о фирме. Далее, заинтересуйте их, чтобы они присоединялись в различные профгруппы, которые затем можно использовать в качестве рефералов.
6. Предлагайте вакансии перспективным кандидатам. С помощью вебсайта «продвигайте» объявления о вакансиях, пересылая их тем, кого вы больше всего хотите видеть в своей компании. Вы также можете отправлять их в виде периодического электронного информационного бюллетеня, выделяя какие-то интересные моменты, которые недавно произошли в вашей фирме.
7. Используйте технические состязания. Многие, кто участвуют в конкурсах, уже заняты, и не занимаются поисками другой работы. Предлагая различные онлайн конкурсы и состязания, вы сможете определить лучших специалистов, построить с ними отношения, чтобы в дальнейшем нанять их на работу в свою организацию.
8. Товарищеская программа «наймите их обоих». Это один из вариантов успешной программы армии США. Когда вы сталкиваетесь с исключительным кандидатом, предложите ему пойти на работу вместе с лучшим другом (коллегой, другом по колледжу, супругой/партнером). Перспектива работать вместе с близким человеком может серьезно заинтересовать претендента.
9. Звонки на «том же уровне». Многие люди просто отказываются перезванивать рекрутерам. Вместо этого, найдите человека, примерно такого же уровня квалификации, что и кандидат, который будет звонить людям, которых вы хотите «заполучить». Благодаря этому, вы сможете увеличить свой рейтинг ответов в три раза. Люди будут отвечать на звонки/перезванивать в виду «профессиональной вежливости» и желания узнать кого-то еще из своей профессиональной среды.
10. Пишите статьи. Поощряйте своих лучших специалистов писать статьи для информационных бюллетеней и журналов. Многие, кто никогда не будет читать объявления о вакансиях, могут узнать о вашей фирме и ее практике из этих публикаций. Таким способом вы можете также рекламировать свой бренд работодателя.
11. Используйте интернет-рекламу. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через Интернет. Поэтому, размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.
12. Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.
13. Нанимайте с помощью сообществ. Поощряйте лидеров общин, служб и церковных групп, чтобы они рекомендовали вам талантливых специалистов, а также выступайте на их собраниях.
14. Предлагайте бесплатное обучение. С его помощью вы сможете не только проверить возможности кандидатов, но также заполните вакансии лучшими специалистами.
15. Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому, вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование. А если вы еще и предоставите им вознаграждение (подарочную кофейную карту на 25$) за их приход на интервью, то вы существенно увеличите число претендентов, которые желают работать с вами.
16. Прямая почтовая рассылка. Воспользуйтесь услугами почты, чтобы распространить информацию о вашей организации, а также ее вакансиях (в дополнение к другим способам доставки материала).
Инструменты, которые помогут вам увеличить количество положительных ответов на ваши предложения
1. Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через Интернет, благодаря чему никому и никуда не нужно ехать.
2. Спросите кандидатов о критериях принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит их согласие. Кроме того, попросите их также выделить и те моменты, которые мешают принятию положительного решения. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого вы можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.
3. Создайте «лист продажи компании». Многие менеджеры терпят фиаско, пытаясь «продать» компанию потенциальным претендентам. Вместо усовершенствования своих навыков продаж, дайте задание своим лучшим сотрудникам определить конкретные факторы, которые позволяют вашей фирме превосходить своих конкурентов. Затем составьте список этих «неотразимых качеств», которые могут использовать менеджеры по найму и рекрутеры, чтобы лучше представить вашу организацию. Вы также можете разместить этот «лист» на своей страничке.
4. Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.
5. Выберите команду по найму. Некоторые руководители просто не могут быть хорошими рекрутерами. Значит, вам необходимо определить группу сотрудников, которые умеют убеждать, чтобы они занимались вопросами найма. Предоставьте им обучение и вознаграждайте их усилия. Если эта группа будет постоянно заниматься вопросами найма, то, естественно, у нее будет больше шансов на успех, чем у одного менеджера, который раз или два в году принимает кого-то на работу.
6. Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.
7. Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.
8. Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, где они могут быть через год-два, если присоединятся к вашей компании.
9. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого разу. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул для незамедлительного ответа.
В заключение
Даже если в вашей компании работают не самые успешные рекрутеры, при условии, что вы предоставите наиболее эффективные инструменты, вы сможете «заполучить» лучшие таланты. Все приемы/инструменты/методы, перечисленные здесь, отлично себя зарекомендовали, так почему бы не вырваться из традиционных рамок, чтобы попробовать что-то новое и смелое!
